근로지원인 제도는 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법’ 제19조의2와 동법 시행령 제20조의2에 근거해 운영된다. 중증장애인 노동자가 담당 업무를 수행할 능력을 갖추었으나 장애로 인해 업무를 수행하는 데 어려움을 겪는 경우 근로지원인의 도움을 받아 업무가 가능하도록 뒷받침한다.
한국장애인고용공단은 장애인 노동자의 취업 알선에 그치지 않고, 안정적인 고용 유지를 위해 근로지원인 제도를 적용하고자 노력하고 있다. 해당 제도의 필요성과 중요성에 대해서는 전적으로 공감하는 바이다.
그러나 이 제도의 서비스 대상이 중증장애를 가진 ‘근로기준법상 근로자’로 한정돼 있는 점은 짚어봐야 한다. 급변하는 노동시장에서 프리랜서, 특수고용형태 근로자의 비중이 높아지고 있는 현실을 감안하면 서비스에 따른 수혜 범위가 줄어드는 결과를 낳을 수 있으므로 법 개정이 이뤄질 필요가 있다.
2022년 9월6일 국민의힘 김예지 의원이 대표 발의한 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법’ 일부개정법률안에 그 대상자를 ‘중증장애인 근로자 및 사업주’로 하는 내용을 담았으나 결국 반영되지 못했다. 이는 반드시 관철돼야 한다.
근로지원인 인사노무관리에 관한 통일된 지침 마련도 뒤따라야 한다. 근로지원 사업은 ‘사업 수행기관’에 민간 위탁해 운영되고 있다. 근로지원인은 개별 사업 수행기관 소속 근로자로, 이들에 대한 인사노무관리의 주체 또한 개별 사업 수행기관이다. 하지만 기관의 면면을 들여다보면 대부분 인사노무관리 역량이 낮으며, 체계도 제대로 잡혀 있지 않다.
근로지원인의 근태, 휴가, 급여, 산업재해 등에 대한 문제가 발생했을 때 명확한 해결책을 제시하지 못한 채 그 판단의 책임을 공단 수행기관에 넘기는 사례가 적지 않다. 기관 간 판단이 상이한 경우 형평성 문제가 제기되기도 한다. 근로지원인 인사노무관리에 관한 공단 차원의 지침을 마련하면 개별 사업 수행기관에 운영 가이드라인을 제시할 수 있을 것이며, 나아가 개별 질의에 응대하느라 투입된 공단 수행기관의 부담을 낮출 수 있을 것이다.
모든 제도는 100% 완벽하기 어렵다. 문제점을 인지하고 단계적으로 하나하나 해결해 나가면서 완성도를 높여야 한다. 근로지원인 제도 역시 예외일 수 없다. 안정적 고용 유지 정책으로 근로지원인 제도를 운영하는 한국장애인고용공단을 응원한다.
